Jak efektivně naučit zaměstnance jazyky

Jazyková vybavenost patří dnes k běžně požadované kvalifikaci zaměstnanců. I na pozicích nižšího managementu a pracovníků ve výrobě je v současné době běžně vyžadována schopnost komunikace ve dvou světových jazycích. Česká republika je členem Evropské unie, hranice jsou již definitivně odstraněny, otázkou ale zůstává, jestli je již také vyřešena skutečná bariéra – bariéra komunikace.

Každý z nás si pamatuje na dobu, kdy se výuka vedla výhradně dle učebnice, lekce po lekci s monotónní strukturou hodiny, kdy hlavním účastníkem byl vyučující. Znalosti z takové výuky byly většinou mizivé a to i přesto, že výuka trvala léta. Nejedná se přitom pouze o zkušenost starších zaměstnanců, ale i nově nastupujících mladších ročníků, a někdy i absolventů vysokých škol.

Zaměstnavateli tedy nezbývá nic jiného, než investovat vlastní peníze do jazykového vybavení svých zaměstnanců.

Většina manažerů na požadavek jazykového vzdělávání zaměstnanců reaguje pozitivně, společně se stravenkami to patří k jednomu z nejběžnějších motivačních složek.

Ovšem způsob finanční úhrady nebo spoluúčasti se liší. Většina společností hradí jazykové vzdělávání přímo jazykové agentuře pro možnost kontroly a zásahu do struktury výuky. Tyto společnosti mají výhodu oproti menšině, která svým zaměstnancům přispívá na jazykové kurzy finanční odměnou ke mzdě. V tomto případě je pouze na zaměstnanci v jakém kurzu a u jaké agentury částku vyčerpá. Tento model sice splní funkci příspěvku, ale není kontrolovatelný a dle mé zkušenosti má naprosto minimální efekt vzdělání. Část zaměstnanců se přihlásí na kurz pro veřejnost a po měsíci až dvou kurz přestane navštěvovat a peníze tak propadnou nebo případně finanční příspěvek část čerpá rodinný příslušník.

V každém případě model přímého příspěvku na jazykové vzdělávání nedoporučuji neboť efekt pro zaměstnavatele je nulový a nedá se očekávat, že zaměstnavateli přinese výstup jazykově připraveného zaměstnance.

Zajistit jazykové vzdělávání zaměstnanců s vysokou docházkou a efektivitou je pro mnohé firmy tvrdým oříškem.

Každý předpokládá, že zajistit kvalitní jazykové kurzy v dnešní době není problém a efektivní výuka s maximální účastí studentů je automatická.
V praxi mi však každý personalista nebo manažer vzdělávání potvrdí, že i tato oblast má své úskalí a výběr partnera pro tuto oblast není jednoduchý.

Jak zajistit, aby počáteční nadšení zaměstnanců neopadlo po dvou měsících a ve finále se kurzů neúčastnilo jen pár věrných a cílevědomých? Fakt, že vzdělávání hradí zaměstnavatel a výuka se koná v rámci pracovní doby mnohdy nestačí.

Pravidla? Pravidla!

Osvědčeným řešením, které doporučuji našim klientům, je vytvoření interních pravidel pro čerpání jazykového vzdělávání zaměstnanců společnosti, kde budou stanovená jasná kritéria, která budou po zaměstnanci vyžadována.

Cíle výuky

Návrh cílů výuky by se měl vypracovat se zřetelem na firemní politiku, pracovní priority jednotlivých oddělení a managementu, časové vytížení zaměstnanců a případných přesčasů. Podstatnou roli hraje pochopitelně také očekávaný efekt výuky a požadovaná rychlost zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

Jazykový audit

Základní podmínkou pro zařazení zaměstnance do kurzu by mělo být absolvování vstupního jazykového auditu.

Jazykový audit není dobré podceňovat. Je to klíčový okamžik před realizací samotného kurzu!

Jazykový auditor absolvuje s každým zaměstnancem individuální vstupní pohovor, který slouží ke zjištění aktuální jazykové vybavenosti, stanovení cílů výuky, metodického postupu a individuální typologii jednotlivce, mimo to také k zjištění individuálních potřeb a zkušeností zaměstnance s předcházející výukou.

Součástí auditu by měl být i písemný test zvolený dle předběžné pokročilosti zaměstnance.

Individuální vyhodnocení vstupních znalostí zaměstnance pomůže k rozdělení do skupin dle jazykové úrovně a zaměření kurzu.

Typologie zaměstnanců

Každý z nás, který se již někdy účastnil jazykového kurzu, má představu o tom, co se mu na výuce líbilo a co ne a jaký způsob výkladu mu nejvíce vyhovoval.
Je velký rozdíl mezi sociálním a technickým způsobem myšlením.

Technicky uvažující osoby potřebují jasně definovanou strukturu výuky, kde je výklad pojat z logického hlediska a gramatika se nejlépe vysvětlí „v tabulkách a grafech“.
Sociálním typům oproti tomu vyhovují méně „upjaté“ hodiny, kdy ve formě konverzace a společnými aktivitami přijmou výklad přirozeně a nenásilně.

Kvalifikovaný jazykový auditor je schopen tuto základní typologii osob určit a zaznamenat k informacím z jazykového auditu.
Je velmi důležité při výběru vyučujícího lektora vzít tento fakt na zřetel!

Koncepce výuky

Ve chvíli, kdy zná zaměstnavatel své požadavky na jazykové vzdělávání, jeho zaměstnanci prošli vstupním jazykovým auditem a všechny vstupní informace jsou dostatečně zpracované, přichází na řadu návrh koncepce výuky, rozvrhů a studijních plánů.

Již dávno pominula doba, kdy stačilo, aby na výuku vyučující přišel a mechanicky odučil látku a odešel. Všichni chceme za své peníze a čas dostat to nejlepší.

Proto by se měla návrhu výuky věnovat maximální pozornost, je to základ úspěchu či neúspěchu celého procesu jazykového vzdělávání.

Návrh zpravidla zpracovává odborník jazykové agentury – metodický pracovník a projektový manažer daného klienta. Společně by měli skloubit potřeby vzdělávání z hlediska metodologie a odborného názoru jazykové agentury a potřeb zaměstnavatele.

Velikosti skupin, časy konání vzdělávání a rozdělení osob do skupin, včetně návrhu jejich zaměření vychází z již zmiňovaného auditu. Každá skupina by měla mít předem zpracovaný studijní plán, kde bude jasně koncipovaná struktura hodin s definovaným cílem výuky v časové ose.

Doporučuji, aby zaměstnanci dostali možnost vyjádření k obsahu studijních plánů a tím se flexibilně doplnil obsah hodin dle jejich potřeb.

Studijní plány jsou zpravidla zpracovávané na dobu jednoho školního roku, tedy 10-ti měsíců.

Docházka

Účast na jazykových kurzech – docházka, by měla být každý měsíc monitorovaná a kontrolovaná. Pro úspěšné vedení každého kurzu je nutno určit splnění podmínky min. x % docházky do kurzu (doporučuji 75%). Je pochopitelné, že personalisté nemohou zjišťovat každý měsíc docházky - tuto péči by měla automaticky zajišťovat ve formě statistiky jazyková agentura prostřednictvím svého informačního systému.

Docházku je třeba rozčlenit na přítomen, absenci omluvenou (nemoc, služební cesta, školení apod.) a absenci neomluvenou. V momentě vysoké neomluvené absence je nutné ihned se zaměstnancem zkonzultovat důvod nepřítomnosti, případně vyvodit důsledky jako jsou změny ve výuce, přeřazení do jiné skupiny nebo v případě obyčejného „lajdáctví“ vyřazení z kurzu.

Možná to zní příliš komplikovaně a hrubě, věřte ale, že to splňuje svůj účel!
Každý zaměstnanec potřebuje cítit, že kontrola funguje a plnění jeho povinností je vyžadováno. Ve chvíli, kdy je pokárán první zaměstnanec, budou všichni vědět, že pravidla nejsou jen další formální interní směrnice.

Kontrola výsledků výuky

Navrhuji osobní spolupráci personalisty a jazykové agentury při sestavení kontrolního mechanismu, pro sledování a monitorování průběhu studia, pro lepší a efektivnější kontrolu vynaložených prostředků.

Testování je nutné!

Průběžné testování studentů zajišťuje zjištění aktuálního stavu znalostí jednotlivého studenta. Také hodnocení studentů ze strany lektora je přínosná informace, kterou je vhodné ověřit v rámci hospitace metodickým odborníkem.

Závěrem periody výuky (po 6 měsících, po školním roce apod.) doporučuji provést závěrečný nezávislý jazykový audit. Ten by neměl být veden vyučujícími lektory, ale nezávislými osobami v rozsahu obdobně jako vstupní jazykový audit.
Výstupem je srovnání dosažených znalostí s porovnáním znalostí na počátku periody.

Toto hodnocení je možné považovat za nezávislé a je dostatečnou informací pro návrh pokračování vzdělávání.

Motivace zaměstnanců

Každý zaměstnanec uvítá jasnou koncepci, stanovenou nejlépe na počátku výuky ve formě studijního plánu, a současně konkrétní výstup jazykového kurzu. V případě, že se rozhodnete pro spolupráci s mezinárodně certifikovanou jazykovou agenturou, budou mít vaši zaměstnanci možnost ukončit své jazykové vzdělávání mezinárodním certifikátem. To je pro mnohé z nich vysoce motivující faktor, který výrazně ovlivňuje jejich přístup k výuce.

Pro získání hodnocení výuky ze strany zaměstnance doporučuji využít dotazníky, které pomohou nejen personalistovi, ale i lektorovi zkvalitnit výuku a rozšířit ji o komponenty, které zaměstnanci do dotazníků uvedli.

Závěrem bych doporučila všem firmám, které tento motivační prvek svým zaměstnancům poskytují, aby vyhodnotili efektivitu současné výuky a ověřili si reálný efekt výuky. Vzdělávání není levná investice a ani čas vašich zaměstnanců není zanedbatelný.

Uvědomuji si, že tato oblast se na první pohled týká především personalistů a manažerů vzdělávání.

Je ale na vedení samotném, aby posoudilo, zda-li jejich podřízení jsou schopni jazykové znalosti využít v praxi a tím investice do vzdělání zhodnotit.